diskriminering

Under den store grunnlovsreformen 13. mai 2014 ble det tatt inn et nytt annet avsnitt i Grunnlovens § 98 med følgende ordlyd: «Intet menneske må utsettes for usaklig eller uforholdsmessig forskjellsbehandling.»

Detaljene i vernet mot slik forskjellsbehandling finnes i likestillings- og diskrimineringsloven.

Loven forbyr direkte diskriminering, når personer som ellers er like behandles forskjellig. Den forbyr også indirekte diskriminering, der tilsynelatende nøytrale regler eller handlinger fører til at noen grupper rammes særlig hardt i praksis. Både seksuell trakassering og annen trakassering kan utgjøre diskriminering og vil dermed også være forbudt.

Diskriminering er forbudt, men ikke all forskjellsbehandling regnes som diskriminering. Enkelte typer forskjellsbehandling kan være tillatt fordi den søker å fremme likestilling. Eksempler på dette kan være:

• Regler om kvotering.
• Ekstra studiepoeng for underrepresenterte grupper ved opptak til høyere utdanning.
• Tiltak for å bedre rekrutteringen av arbeidstakere med minoritetsbakgrunn eller nedsatt funksjonsevne.
• Krav om at en viss andel styremedlemmer skal være kvinner.

Fordi slik forskjellsbehandling av noen kan være negativt for andre, skal denne typen tiltak avsluttes når man har oppnådd utjevning i praksis.

Forskjellsbehandling er tillatt dersom den har et saklig formål, dersom den er nødvendig for å nå dette formålet, og dersom det er et rimelig forhold mellom individets interesser og formålet man søker å oppnå. Det er imidlertid nødvendig at alle disse tre vilkårene foreligger samtidig. Det holder for eksempel ikke om forskjellsbehandlingen er nødvendig for å oppnå et saklig formål: Man må gjøre det som gjerne kalles en forholdsmessighetsvurdering, nemlig en konkret avveining av individets interesser og behov for diskrimineringsvern på den ene siden, og begrunnelsen for forskjellsbehandlingen på den andre.

Dersom det ikke er et rimelig forhold mellom disse, er forskjellsbehandlingen ulovlig. For eksempel vil et krav om at arbeidstakere kan skrive feilfritt norsk kunne være lovlig forskjellsbehandling for stillinger der dette er helt sentralt i arbeidsoppgavene, men kunne utgjøre ulovlig diskriminering for rengjøringspersonale.

Vernet mot diskriminering er knyttet til diskrimineringsgrunnlag. Loven nevner eksplisitt disse:

• Kjønn
• Graviditet, og permisjon ved fødsel eller adopsjon
• Omsorgsoppgaver
• Etnisitet, som også omfatter nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk
• Religion og livssyn
• Funksjonsnedsettelse, som skal forstås vidt: Det omfatter både fysiske og psykiske tilstander som fører til nedsatt funksjonsevne. Det stilles ikke krav til varighet, så også forbigående funksjonsnedsettelse er omfattet. Det samme er tilstander som er forårsaket av personen selv.
• Seksuell orientering, som omfatter både seksuell legning og seksuell praksis. Begrepet er relatert til hvilket kjønn en persons kjærlighet og seksualitet er rettet mot. Både homofile, lesbiske, bifile og heterofile er omfattet
• Kjønnsidentitet, som handler om en persons selvopplevde kjønn, enten det er i samsvar med eller bryter med ens biologiske kjønn.
• Kjønnsuttrykk, som handler om hvordan en person uttrykker sin kjønnsidentitet gjennom oppførsel, klær, utseende, språk og liknende.
• Kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk omfatter også transpersoner, transseksuelle og intersexpersoner.
• Alder

I noen tilfeller kan personer oppleve diskriminering på flere grunnlag samtidig. Et forbud mot å bruke hijab på jobb kan sees som forskjellsbehandling på grunn av kjønn – eller på grunn av religion. Loven forbyr også diskriminering på grunn av kombinasjoner av de nevnte grunnlagene. Rettslig sett betegnes dette gjerne som sammensatt eller multippel diskriminering, i samfunnsvitenskapelig forskning brukes gjerne begrepet interseksjonalitet.

Diskriminering handler ikke bare om negative enkelthendelser, men springer ofte ut av underliggende samfunnsstrukturer, fordommer og kulturelle normer, såkalt strukturell diskriminering. For å bekjempe dette, er det ikke nok at personer kan klage på enkelthendelser. Derfor finnes det også rettsregler som etablerer plikter til å forebygge diskriminering.

Både offentlige myndigheter, arbeidsgivere, organisasjoner og utdanningsinstitusjoner er pålagt en aktivitetsplikt for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Det kreves at de jobber aktivt, målrettet og planmessig for å oppnå dette. Aktivt betyr å iverksette tiltak, mens målrettet betyr å definere målet for arbeidet og hvem som er ansvarlig. Planmessig betyr å utarbeide og følge en bevisst strategi.

Markedsføringsloven § 2 har en særlig regel om fremstilling av kjønn i reklame. Den krever at reklame ikke skal være i strid med likeverdet mellom kjønnene, ikke skal utnytte det ene kjønns kropp eller gi inntrykk av en støtende eller nedsettende vurdering av kvinne eller mann.

Diskrimineringslovene gjelder hele samfunnet, men på noen samfunnsområder finnes det også ytterligere regler.

Arbeidsmiljøloven kapittel 13 forbyr diskriminering på grunn av alder, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, deltidsarbeid og midlertidig ansettelse. Både direkte og indirekte diskriminering er forbudt, og kapittelet retter seg mot alle sider av arbeidsforholdet, fra utlysning og ansettelse, via omplassering, forfremmelse, opplæring og lønns- og arbeidsvilkår, til arbeidsforholdets opphør.

Husleieloven § 1–8 gjør det forbudt å ta hensyn til kjønn, graviditet, etnisitet, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk eller alder ved utleie av bolig.

Straffelovens § 185 gjør det straffbart å offentlig sette frem grove rasistiske og diskriminerende ytringer. Straffelovens § 186 gjør det straffbart å nekte noen tilgang til varer, tjenester eller offentlig forestilling på samme vilkår som andre. Begge bestemmelsene viser til diskrimineringsgrunnlagene religion, livssyn, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse, nedsatt funksjonsevne, og homofil orientering.

Diskrimineringssaker kan bringes inn for de alminnelige domstolene. Personer som mener seg diskriminert kan få veiledning hos Likestillings- og diskrimineringsombudet, og saker kan bringes inn for Diskrimineringsnemnda.

Brudd på forbudene mot diskriminering kan medføre både erstatning for økonomisk tap og oppreisning for ikke-økonomisk tap. For å gjøre rettsvernet effektivt finnes det særlige rettsregler om hvordan bevisbyrden er delt i slike saker.

Både EØS-retten og internasjonale menneskerettighetskonvensjoner som Norge har ratifisert inneholder regler om vern mot diskriminerings. Disse har i stor grad påvirket den norske lovgivningen.

I tillegg er mange av disse konvensjonene tatt inn som del av norsk rett. EØS-loven (lov av 27. november 1992 nr. 109) bestemmer at EØS-retten skal gå foran andre norske lover dersom det er motstrid. Menneskerettsloven (lov av 21. mai 1999 nr. 30) § 3 gir den samme typen forrang for fem av de sentrale menneskerettskonvensjonene, som alle inneholder regler om diskrimineringsvern:

• Den europeiske menneskerettskonvensjon
• FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter
• FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter
• FNs barnekonvensjon
• FNs kvinnekonvensjon

De internasjonale reglene kan også håndheves av internasjonale organer knyttet til disse konvensjonene. Som hovedregel må saken da likevel ha vært behandlet fullt ut av norske domstoler først. I praksis er det den europeiske menneskerettighetsdomstolen som har behandlet flest saker om diskriminering.

Om diskriminering innen sjøtransport, se flaggdiskriminering.

• likestillings- og diskrimineringsloven

• Likestillings- og diskrimineringsloven 2017 (Lovdata)
• Diskrimineringsombudsloven 2017 (Lovdata)
• Arbeidsmiljøloven 2005 kapittel 13: Vern mot diskriminering (Lovdata)
• NOU 2009:14: Et helhetlig diskrimineringsvern
• Prop. 81L (2016-2017): Forarbeidene til likestillings- og diskrimineringsloven 2017
• Prop. 80L (2016-2017): Forarbeidene til diskrimineringsombudsloven 2017
• Likestillings- og diskrimineringsombudet
• Diskrimineringsnemnda
• Barne- og likestillingsdepartementet